Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in vogelvlucht

De Wet arbeidsmarkt in balans (ingaande 2020) wijzigt wet- en regelgeving op
het gebied van personeel en arbeid. Met name: het Burgerlijk Wetboek (BW), de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW) en de
Wet op de loonbelasting 1964 (Wlb).

‘Het kabinet wil flexwerkers beter beschermen en werkgevers stimuleren om werknemers in vaste dienst te nemen’ staat er boven het bericht op Rijksoverheid.nl waarmee de Wab werd aangekondigd. Het doel van de Wab is de balans tussen vaste en flexibele contracten te herstellen, die de laatste jaren is verstoord. Aan de ene kant wil de minister voor werkgevers de mogelijkheden voor ontslag verruimen, aan de andere kant wil hij met de wet medewerkers meer inkomens- en baanzekerheid geven.

Een hoofdthema van de Wet arbeidsmarkt in balans is premiedifferentiatie WW. Het doel van de Wab is enerzijds om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract. Tegelijkertijd wil het kabinet het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties beprijzen.
Daarom wordt in de Wab geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een medewerker met een vast contract, dan voor een medewerker met een flexibel contract (‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Het verschil tussen het hoge en het lage premiepercentage bedraagt vijf procentpunten.

De lage premie geldt in die gevallen waarin sprake is van:
1. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
2. die schriftelijk is vastgelegd en
3. waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst. (Een uitzondering geldt voor BBL-leerlingen of jongeren met een arbeidsovereenkomst van twaalf uur of minder).

Het lage percentage wordt herzien als weliswaar bij aanvang van de arbeidsrelatie sprake was van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, maar:
1. het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt/wordt beëindigd
2. de medewerker binnen één kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel is overeengekomen (dit geldt niet bij een dienstverband van 36 uur of meer)
3. als de medewerker binnen één jaar na indiensttreding een WW-uitkering ontvangt vanwege arbeidsuren of inkomensverlies bij de huidige werkgever en
4. als de medewerker in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt
Met de Wab verdwijnt de sectorale premieheffing die door de regering als sterk verouderd wordt beschouwd, en verdwijnt ook de mogelijkheid te ‘shoppen’ tussen sectoren.

Mocht u als werknemer en werkgever niet over een schriftelijk vastgelegde arbeidsovereenkomst beschikken of deze (doordat die in het ongerede is geraakt) niet meer kunt vinden, dan is het van belang om alsnog met elkaar vast te stellen dat de betreffende arbeidsovereenkomst voldoet aan de criteria zoals die door de wetgever is vastgelegd om in aanmerking te kunnen komen voor de lagere WW premie. Een model overeenkomst kunt u bij ons opvragen: info@bmnvakbond.nl